Joanna Tymowicz: Cześć, Tu Joanna Tymowicz, a to jest podcast Kobiety w e-commerce. Jedyny podcast na rynku, który drogę do sukcesu opisuje śladami szpilek. Dyrektorki, właścicielki firm, menadżerki i branżowe ekspertki odsłaniają u mnie kulisy swoich zawodowych podróży, dzieląc się zarówno tryumfami, jak i wyzwaniami. W każdym odcinku odsłaniam jedną historię przedsiębiorczej kobiety działającej w branży e-commerce. Zapraszam do wysłuchania podcastu, w którym wspólnie udowadniamy, że e-commerce też jest kobietą.

Dzisiaj zapraszam Was na rozmowy na temat, który rezonuje z każdą z nas, niezależnie od tego, czy stawiamy pierwsze kroki w e-commerce, czy mamy już na koncie lata doświadczeń. Porozmawiamy o tym, jak świadomie budować karierę w tej dynamicznie rozwijającej się branży i co ważne w każdym wieku. Czy istnieje za wcześnie lub za późno na rozwój w e-commerce i jakie kompetencje są dzisiaj kluczem do sukcesu w tym obszarze?

Aby rzucić światło na to zagadnienie i dać Wam solidną dawkę wiedzy oraz inspiracji, zaprosiłam na dzisiejsze spotkanie wyjątkową ekspertkę. Moim gościem jest Anna Kasperowicz, dyrektorka Centrum Studiów Podyplomowych na Uczelni Techniczno-Handlowej w Warszawie imienia Heleny Chodkowskiej. Z wykształcenia andragożka, ekspertka HR z krwi i kości, doświadczona trenerka i wnikliwa doradczyni zawodowa. Anna to osoba, która na co dzień nie tylko pomaga ludziom nawigować po ścieżkach edukacyjnej kariery, ale też z bliska obserwuje, jakie kompetencje będą kształtować przyszłość rynku pracy. Anno, ogromnie się cieszę, że przyjęłaś moje zaproszenie i jesteś dzisiaj z nami w Kobietach w e-commerce.

Anna Kasperowicz: Witaj Joasiu, dziękuję serdecznie za zaproszenie. Temat jest szalenie istotny, szczególnie w kontekście sztucznej inteligencji i nowych technologii, które w e-commerce wprowadzają rewolucję.

Joanna Tymowicz: Bardzo się cieszę, że jesteś z nami i że będziemy mogły porozmawiać o tym, jak budować właśnie ścieżki kariery w e-commerce. Zanim jednak przejdziemy do indywidualnych ścieżek, chciałabym zacząć od takiego szerszego obrazu. Obserwujesz rynek pracy jako ekspertka HR już od wielu, wielu lat. E-commerce znany jest ze swojej szybkości, ciągłej ewolucji i takich specyficznych wymagań. Czy możesz nam powiedzieć, jakie unikalne wyzwania rekrutacyjne i wyzwania związane z zarządzaniem talentami obserwujesz właśnie w tej branży, które mogą nie występować z tak dużą intensywnością w sektorach o wolniejszym tempie zmian lub mniejszym nasyceniu technologią?

Anna Kasperowicz: Faktycznie, w branży e-commerce tempo zmian technologicznych i taka też presja duża na innowacyjność są ogromne. A to przekłada się na wyzwania z rekrutacją talentów i też potem z zarządzaniem kompetencjami tych pracowników, których uda nam się już do organizacji zaprosić do współpracy. Przede wszystkim duża konkurencja to faktycznie jest to największe wyzwanie, z którym mierzą się aktualnie firmy. Duża presja, też technologiczna, oczekiwania kandydatów na pracę z wykorzystaniem też różnego rodzaju nowych technologii. Wiele firm z sektora e-commerce wskazuje, że największą barierą w rozwoju ich jest właśnie niedobór pracowników.

Potrzebują rekrutować talenty, o które muszą rywalizować też z wielkimi koncernami technologicznymi, z branżą logistyczną i przyciągać mogą za sprawą takiego skutecznego employer brandingu. Współcześnie też istotne jest, żeby można było tych kandydatów utrzymać na dłużej, jakby świadomość też cyklu życia pracownika. Musimy wiedzieć, że pracownicy poszukują takich pracodawców, którzy przede wszystkim zapewnią rozwój, którzy przede wszystkim zapewnią elastyczne warunki pracy i też będą w stanie dopasować się do tych indywidualnych potrzeb i preferencji kandydatów. Współcześnie też rekrutacja pracowników powinna nieco przypominać oferty, które my jako konsumenci widzimy w sklepach internetowych. O tym czasami właśnie firmy też, chociażby z e-commerce zapominają, że ta oferta to nie jest przede wszystkim opis stanowiska pracy. To nie jest opis stanowiska pracy i głównych wymagań i takich suchych faktów, ale ma przede wszystkim przyciągnąć tego kandydata, dać mu informację i go zainteresować, jakie będzie mógł realizować wyzwania, jak będzie mógł się rozwijać, w jaki sposób też rekrutacja będzie zorganizowana. Rekrutacja współcześnie jest też dużym wyzwaniem ze względu na to, że wielu kandydatów ma doskonałe dokumenty aplikacyjne. Jednak już znajomość ChataGPT, Gemini czy też innych narzędzi jest całkiem zaawansowana. I faktycznie te dokumenty, które dostają pracodawcy są świetnie przygotowane pod kątem dopasowania do oferty pracy. I teraz jest duże wyzwanie po stronie menedżerów, którzy rekrutują, po stronie rekruterów, żeby faktycznie wyłuskać i zauważyć te talenty. Jak rekrutować? To jest ważne, tak, bo kiedyś mieliśmy opis stanowiska pracy. Staraliśmy się odwzorować te kompetencje, które są, które wynikają z opisu stanowiska pracy i dopasowywać. Często się też mówiło, żebyśmy rekrutowali najlepszego pracownika. A rekrutacja najlepszego też rodzi dużo ryzyk. Tak, bo powinniśmy rekrutować pracownika, który jest najbardziej dopasowany do profilu kwalifikacyjno-kompetencyjnego, ponieważ jeżeli przestrzelimy, można powiedzieć, z taką nadwyżką kompetencyjną zrekrutujemy naszego pracownika, może okazać się, że jednak po szybkim czasie, właściwie szybciej, niż byśmy chcieli, ta osoba uzna, że zadania nie są na tyle dla niej atrakcyjne. Nie są rozwojowe, nie są faktycznie takim wyzwaniem, z którym chciałabym mieć do czynienia.

Joanna Tymowicz: To jest bardzo ciekawe co powiedziałaś o tej nadwyżce kompetencyjnej, bo chciałabym z Tobą porozmawiać właśnie o kompetencjach. Jakie kompetencje według Ciebie są dzisiaj kluczowe właśnie w obszarze e-commerce? Które kompetencje są najbardziej poszukiwane przez pracodawców?

Anna Kasperowicz: W branży e-commerce? Pracodawcy poszukują kandydatów o takim szerokim wachlarzu kompetencji interpersonalnych, kompetencji analitycznych i też kompetencji technologicznych. Przede wszystkim właśnie analityka danych i umiejętność interpretacji danych ze względu na konieczność planowania kampanii, interpretowania zachowań klientów, znajomość z SEO, SEM, umiejętność— teraz taki bardzo temat na czasie też. Technologie związane z tworzeniem i projektowaniem chatbotów i też agentów AI. Umiejętność tworzenia i optymalizacji treści, ale też kwestie prawne, czyli wiedza na temat praw autorskich i własności intelektualnej w erze generatywnej inteligencji. Też podstawy techniczne AI dla marketerów. Umiejętności komunikacyjne i obsługa klienta. I tutaj bym poszła trochę dalej. Właściwie umiejętność takiego empatyzowania się z klientem, czyli diagnozowania jego uświadomionych, ale też nieuświadomionych potrzeb. No i oczywiście kreatywność i innowacyjność. Bez tych kompetencji w branży e-commerce faktycznie jest trudniej. Te kompetencje jesteśmy w stanie rozwijać. To jest dobra informacja. Natomiast każdy z nas z innego poziomu faktycznie startuje do tego, żeby te kompetencje rozwijać i kształcić. Jak mamy świadomość, że nam zależy na rozwoju którejś z kompetencji, jesteśmy w stanie te kompetencje podwyższyć. To, co też jeszcze jest ważne, wracając do tematu właśnie rekrutacji, to współcześnie oprócz dopasowania do stanowiska pracy, my powinniśmy absolutnie dopasowywać do zespołu, do roli, która jest potrzebna w zespole, którą wypełni ten kandydat.

Joanna Tymowicz: Obserwujemy też, że rynek e-commerce jest bardzo zróżnicowany, ponieważ mamy zarówno startupy, firmy, które dopiero rozpoczynają swoją działalność w tym obszarze, ale też działające już dojrzałe przedsiębiorstwa. I czy tutaj, mówiąc o kompetencjach, które są kluczowe w e-commerce, widzisz różnice, czego szukają startupy, a czego poszukują takie dojrzałe firmy działające już w branży e-commerce?

Anna Kasperowicz: Zdecydowanie widać różnicę. Startupy oczekują osób szalenie elastycznych, otwartych na różne doświadczenia. Takich, które też potrafią czasami improwizować, ale jednocześnie też gotowych do tego, żeby radzić sobie w takim środowisku niejednoznaczności. Natomiast dojrzałe firmy wymagają większej specjalizacji. Wymagają też umiejętności poruszania się po różnego rodzaju procedurach i procesach, które można powiedzieć stabilizują dużą firmę. Więc podsumowując — zależy tak naprawdę, na jakim etapie rozwoju organizacja jest, jakie kompetencje będą wykorzystywane. Na przykład ta innowacyjność będzie i tutaj, i tutaj poszukiwana, tak? Natomiast innowacyjność w startupie będzie dotyczyła przede wszystkim właśnie generowania różnych nowych rozwiązań, poszukiwania, rozwiązywania też szybkich problemów, które na drodze firma napotyka. Natomiast w przypadku dojrzałych firm, większych już takich organizacji, ta innowacyjność będzie dotyczyła optymalizacji, odchudzania procesów.

Joanna Tymowicz: Anno, a powiedz mi, jak ty to widzisz w kontekście zarządzania talentami. Jakie trendy obserwujesz w tym obszarze w firmach e-commerce? Czy duże tempo zmian w tej branży wpływa na sposób, w jaki firmy podchodzą do rozwoju swoich pracowników?

Anna Kasperowicz: Faktycznie, firmy uświadamiają sobie, że zmiany technologiczne wymagają też podwyższania kwalifikacji pracowników albo właśnie zmiany tych kwalifikacji. Więc tutaj często mamy do czynienia albo właśnie z reskillingiem, albo z upskillingiem, w zależności od tego, czy musimy przekwalifikować pracowników, bo technologia spowodowała, że zadania, które wcześniej były wykonywane przez tych pracowników, są już wykonywane przez chatboty czy też agentów AI. I z drugiej strony, jeżeli wprowadzamy jakąkolwiek zmianę, wprowadzamy jakiekolwiek nowe oprogramowanie, to faktycznie musimy dostosować strategię szkoleń do tych działań rozwojowych. Tutaj też wiele firm ma świadomość tego, że musi diagnozować też pracowników pod kątem potencjału i wyłaniać te talenty po to, żeby to know how organizacyjne było w środku. Żeby faktycznie za szybko konkurencja nam nie, nie odebrała tego naszego najbardziej cennego pracownika. I pamiętajmy, że kluczowy pracownik to nie jest ten na najwyższym stanowisku, tylko ten, który odpowiada za kluczowe procesy w organizacji. To jest ten talent, o który nam najczęściej chodzi. I coraz więcej firm faktycznie tworzy ścieżki karier, tworzy programy talentowe po to, żeby, żeby zadbać o rozwój i żeby ten talent był w stanie też przede wszystkim dzielić się z innymi wiedzą. Dalej osiągać wysokie wyniki, jeżeli chodzi też o wyniki zawodowe, ale też inspirować innych do pracy.

Joanna Tymowicz: Tak jak już wspomniałyśmy, e-commerce to branża, gdzie zmiany następują bardzo szybko. Nowe technologie, zmieniające się preferencje konsumentów, no i tak naprawdę też presja konkurencyjna. Jak w takim dynamicznym środowisku pracodawca może skutecznie wprowadzać nowych pracowników? O czym musi pamiętać w procesie onboardingu? Co powinien zaopiekować?

Anna Kasperowicz: Jeżeli chodzi o onboarding, to jest to absolutnie teraz rzecz, którą musimy, musimy realizować. Kiedyś to można było powiedzieć, była fanaberia albo uczyliśmy się te dwie, trzy dekady temu o tym z jakichś też opracowań, niekoniecznie polskich. Natomiast współcześnie faktycznie my musimy zadbać, żeby ten pierwszy dzień pracownika nie był tym ostatnim dniem. I absolutnie już nawet zatroszczyć się o ten pre-onboarding, czyli przygotowanie tego pracownika i utrzymywanie z nim kontaktu, zanim do nas przyjdzie, do organizacji. W tym okresie, kiedy oczekujemy na ten pierwszy dzień pracy, kiedy pracownik jest w okresie wypowiedzenia u swojego poprzedniego pracodawcy. To też jest szalenie ważny moment, żeby interesować się, co się dzieje u tego pracownika. Zainteresować go naszymi takimi bardzo ogólnymi, można powiedzieć, dokumentami, które możemy już wtedy udostępnić. Zainteresować go też zespołem, do którego może dołączyć, żeby też coraz więcej tak naprawdę miał wiedzy na temat tej różnorodności i tej wartości, która też będzie z tej różnorodności w pracy w tym zespole wynikała. W procesie onboardingu istotne są elementy związane z przede wszystkim informacją, co należy do zadań pracownika. Musi wiedzieć, mieć informacje na poziomie indywidualnym, na poziomie też zespołu i na poziomie całej organizacji. Przede wszystkim, za co będzie rozliczany, w jaki sposób też może te zadania realizować. Ale powinien to też usłyszeć językiem efektów, językiem rezultatów, a nie językiem po prostu czynności, jakie ma wykonywać. Łatwiej mu będzie wyobrazić efekt, który ma powstać, jeżeli faktycznie otrzyma taką informację. No i właśnie, kogo. Najważniejsze jest też w procesie onboardingu, żeby był ktoś wyznaczony albo menadżer i opiekun adaptacyjny, albo przynajmniej ten opiekun adaptacyjny, który jest w każdym momencie dostępny do wsparcia, do tego, żeby faktycznie udzielać różnych informacji. To jest szalenie też ważne w procesie onboardingu, żeby była taka osoba, która będzie wspierała w realizacji tych zadań, udzielała też informacji zwrotnej, co idzie dobrze, a co wymaga faktycznie poprawy. I generalnie wiedza też, czym zajmuje się cały dział i informacje też o firmie, tak? O kulturze organizacyjnej. O tym, jakie wartości są faktycznie istotne dla organizacji i jakie są plany rozwojowe, jakie są wyzwania, tak? Bo często osoby, które przychodzą do nas do organizacji, mają konkretne pomysły i warto też ten czas właśnie takiego bycia w takiej świeżości wykorzystać do tego, żeby zagospodarować zgłaszane tematy, zauważone chociażby właśnie różnego rodzaju problemy, wyzwania czy też propozycje zmian. W onboardingu też jest bardzo ważne, jakby kwestia związana też z umożliwieniem realizowania już takich pierwszych konkretnych zadań, żeby osoba, która przychodzi do organizacji, poczuła takie sprawstwo, takie poczucie też, że już jest do czegoś faktycznie angażowana, że jest w stanie też użyć tych kompetencji, z którymi przychodzi i wykazać się tymi kompetencjami.

Joanna Tymowicz: Ja w swojej karierze zawodowej kilka razy zmieniałam pracę i pamiętam, że zmiana pracy zawsze wiązała się dla mnie z dużym stresem i z taką dużą niepewnościąna temat tego, co mnie czeka w nowej organizacji, do której dołączę. I faktycznie dobrze zaopiekowany proces onboardingu to poczucie, że jestem osobą na właściwym miejscu i jestem w procesie w organizacji sprawiało, że ten stres znikał i byłam dużo bardziej spokojniejsza.

Anna Kasperowicz: No właśnie, to mówisz właśnie o tej informacji zwrotnej, tak że miałaś informację zwrotną o tym, że to, co robisz ma sens, że to rokuje na więcej, na lepiej, ale też, że masz prawo jeszcze nie wiedzieć wielu rzeczy, ale przede wszystkim masz prawo pytać. Ja też z tym pamiętam, miałam największy opór, żeby zadawać pytania, żeby zawracać głowę, tak? No bo przecież jesteśmy my, kobiety, często takie Zosie samosie, które będą siedziały cicho, będą studiowały segregatory, będą studiowały pliki na komputerze, same się dowiedzą, tak? Ale ten czas, który wykorzystamy na to, mogłybyśmy zupełnie inaczej zrealizować. I teraz firmy faktycznie zdały sobie sprawę z tego, że dobry onboarding, czyli przydzielenie osoby, która jest pod ręką dla osoby, która przyszła do pracy. I te częste rozmowy, takie feedbackowe powodują, że ten czas wdrożenia do organizacji jest krótszy. No bo przyjmuje się, że faktycznie stanowiska takie niższego szczebla, wykonawcze przynajmniej trzy miesiące potrzebujemy, żeby uzyskać ten stan bliski takiej pełnej efektywności. Na stanowiskach specjalistycznych to jest około pół roku, a w przypadku menedżerów to często jest cały taki roczny cykl, żeby faktycznie przez te wszystkie jakby w trakcie całego roku etapy przejść.

Joanna Tymowicz: Czyli wiemy już, że onboarding jest kluczowy, to możemy powiedzieć z całą pewnością i przekonaniem. Natomiast powiedz mi Aniu, jak pójść o krok dalej? Jak stworzyć w firmie e-commerce taką kulturę, gdzie innowacyjność kwitnie i pracownicy czują, że rosną razem z firmą? Pomimo ciągłych zmian, które mamy na rynku.

Anna Kasperowicz: Jak to zrobić? Przede wszystkim dać prawo do popełniania błędów pracownikom. Jeżeli wymagamy innowacyjności, jeżeli chcemy kształtować kulturę innowacyjną, to zdecydowanie takim pierwszym krokiem jest umożliwienie eksperymentowania. Umożliwienie podążania chociażby za aspiracjami samych pracowników. Tworzenia takiego dialogu z klientami. Dostosowywania pod klientów tych produktów, które realizujemy. Ale to wszystko jest możliwe tylko wtedy, kiedy jest zgoda menedżerów, zgoda właścicieli organizacji na to, że może się nie udać, że może być popełniony błąd. I też jakby stwarzanie takiej sytuacji do wymiany wiedzy wewnątrz organizacji, organizowania, inicjowania hackathonów, gdzie są generowane pomysły, warsztaty, które mają na celu też pokazywanie tego, co każdy z pracowników chciałby realizować, jakie ma pomysły. Budowanie kultury innowacyjności to faktycznie taki proces długotrwały, który wymaga zaangażowania wszystkich poziomów organizacji. Ale najważniejsze jest zaangażowanie samej góry, która może potem kaskadować też te cele związane z innowacyjnością. To, co się w praktyce przydaje, to też wdrożenie modeli kompetencyjnych, gdzie komunikujemy poprzez język kompetencji, poprzez język zachowań, jakie zachowania, jakie kompetencje są faktycznie oczekiwane od pracowników, nagradzane, za co będziemy można powiedzieć też premiować awansami, chociażby dzielenie się wiedzą i doświadczeniem. Kompetencja, która bardzo też wspiera kulturę innowacyjności, tak nazwana i opisana na poszczególne też zachowania. Pokazuje, co jest istotne, tak, na co organizacja stawia, na co, na co menedżerowie stawiają, na co też inni współpracownicy powinni postawić. I często jak wdrażamy taki model kompetencyjny do organizacji, to pracownicy czytają punkt po punkcie. Można powiedzieć zapoznają się z opisem tych kompetencji, opisem zachowań i wiedzą, jakie konkretne zachowania będą powodowały, że organizacja będzie szła w kierunku bycia innowacyjną organizacją. Ale tak jak chciałam podsumować zdecydowanie środowisko, gdzie można popełniać błędy, gdzie akceptuje się możliwość popełniania błędów. Możemy się tylko w takim środowisku uczyć, kiedy, kiedy będziemy mieli świadomość, że jeżeli klient, chociażby złoży reklamację na nas, bo próbowaliśmy zrobić coś inaczej, bo próbowaliśmy wprowadzić jakąś modyfikację czy nawet innowację, ale się nie uda, to nasz szef będzie za nami stał murem, tak? I faktycznie będzie ta odwaga kierownika do tego, żeby powiedzieć, że oczekiwania były inne. Nie udało się wszystkiego zrealizować, ale staraliśmy się to zrobić w inny, innowacyjny sposób.

Joanna Tymowicz: Zresztą zdecydowanie tak jest, że jeżeli realizujemy jakieś innowacyjne pomysły, to nigdy nie jest tak, że sto procent naszych pomysłów kończy się sukcesem. Czasami musimy popełnić ileś błędów, żeby dany pomysł ewoluował i finalnie zakończył się faktycznie sukcesem. Więc to jest ważne, co mówisz, żeby była ta możliwość i ta przestrzeń do tego, żeby próbować nowych rzeczy, nowych rozwiązań, ale żeby mieć tą świadomość, że jeżeli popełnimy błąd, to nie będzie to blokowało naszego dalszego rozwoju i będziemy mieć tą odwagę, żeby podjąć kolejną próbę.

Anna Kasperowicz: Zdecydowanie tak. Bo innowacje się wtedy rodzą, kiedy jest poczucie bezpieczeństwa, jest zaufanie do przełożonych, do zespołu, że nasze próby, nawet jak nie zakończą się sukcesem, to, to są drogie może czasami lekcje, drogie korepetycje. Kosztowne tak, ale uczymy się. I firmy, które mają kulturę innowacyjną faktycznie zysk nie jest na pierwszym miejscu, bo to też jest ważne. Tak że, że to, że firma zarabia, że się rozwija, jest przy okazji tego, że ludzie podążają za swoimi aspiracjami, że ludzie faktycznie pracownicy realizują potrzeby klientów, starają się też wyprzedzać konkurencję, ale w kontekście takim technologicznym, w kontekście właśnie rozwiązań e-commercowych, a niekoniecznie myśląc o tym, że, że musimy zarabiać.

Joanna Tymowicz: Przejdźmy teraz do tematu, który jest bardzo bliski Twojemu sercu, a mianowicie studiów podyplomowych. Zwłaszcza, że w Uczelni Techniczno-Handlowej prowadzicie kierunek, który jest dedykowany dynamicznie rozwijającemu się obszarowi e-commerce. Z Twojej perspektywy, co tak naprawdę skłania doświadczonych menedżerów czy specjalistów, którzy przecież aktywnie działają w tej branży, do zainwestowania swojego cennego czasu i energii w dodatkowe wykształcenie i podjęcie studiów podyplomowych?

Anna Kasperowicz: Jeśli pytasz tych doświadczonych specjalistów i menedżerów, to przede wszystkim chęć uporządkowania wiedzy, którą już posiadają, zaktualizowania i ten kierunek — marketing internetowy, AI, no code i automatyzacja łączy w sobie marketing internetowy, najnowsze trendy w obszarze AI i technologie internetowe. Te studia są dedykowane dla osób, które chcą systemowo podejść do rozwoju w tym obszarze, które na początku dowiedzą się o tym, jak strategicznie zarządzać marketingiem z wykorzystaniem AI, jak, jak planować też cyfrowe modele biznesowe. Jest sporo też takiego – taki duży moduł, który związany jest z podstawami technicznymi AI dla marketerów. Mamy tam automatyzację, machine learning, big data, no code. Obszar ten związany z prawami autorskimi i własnością intelektualną w erze generatywnej AI i no code to jest temat, który elektryzuje, który faktycznie nastręcza wiele trudności współcześnie przy tworzeniu grafiki, przy tworzeniu też różnych treści, też tekstowych z wykorzystaniem AI. No i takie też praktyczne warsztaty z wykorzystaniem chatbotów, wirtualnych asystentów, kreowaniem wizerunku marki w mediach społecznościowych. Dodatkowo też słuchacze będą uczestniczyli w kreowaniu wizerunku, dowiedzą się, jak kreować wizerunek marki w mediach społecznościowych, tworzyć strony internetowe w oparciu o no code i AI. No i oczywiście też takie klasyczne tematy jak nagrywanie i montaż wideo, tworzenie też obrazów. Tworzenie też treści pod kątem pozycjonowania stron internetowych w internecie. Studia te zostały tak zorganizowane, aby poszczególne moduły były realizowane przez ekspertów od digital marketingu, od e-commerce. Doświadczonych marketerów, którzy zdecydowanie będą w stanie odpowiedzieć na każde, nawet najtrudniejsze pytanie. I to jest kwestia programu, o którym powiedziałam, ale współcześnie studia podyplomowe to jest też taki moment, kiedy można spotkać się z innymi osobami na podobnym etapie czy zmiany zawodowej, czy też rozwoju specjalizacji. I to jest świetny moment, gdzie można wymienić się z innymi praktykami, doświadczeniem. Wykładowcy współcześnie też sprzyjają temu, żeby faktycznie w trakcie zajęć pokazywać najtrudniejsze przypadki, że często jest tak, że dorośli ludzie najlepiej uczą się też na błędach innych. Najlepiej na innych niż na własnych. Ale dzięki temu, że te zajęcia są realizowane przez praktyków, jesteśmy w stanie skupić się na tych trudniejszych case’ach i oczywiście na prawdziwych case’ach z praktyki, po to, żeby też inni uczestnicy, inni słuchacze studiów podyplomowych mogli z tego czerpać. Współcześnie studia podyplomowe to też jest taka dobra okazja do tego, żeby przeciwdziałać wypaleniu zawodowemu. To jest wbrew pozorom coraz bardziej powszechne zjawisko, gdzie pracownicy doświadczają takiego już zniechęcenia do pracy, znudzenia. Często jest jakby takie poczucie pozbawienia sensu w pracy. Taka dehumanizacja czy właściwie cynizm też w relacji do klientów, czy też do współpracowników. I studia podyplomowe mogą być dobrym pomysłem na to, żeby, żeby przeciwdziałać wypaleniu zawodowemu, żeby faktycznie dalej zacząć płonąć tak tym, czym się wcześniej inspirowaliśmy.

Joanna Tymowicz: Faktycznie jest tak, jak powiedziałaś, że studia podyplomowe niosą za sobą szereg korzyści. Prawda. Natomiast ja sama kiedyś w przeszłości zastanawiałam się, biorąc pod uwagę moje obłożenie dnia codziennego, praca zawodowa, życie osobiste, czy wybrać studia podyplomowe, które wymagają jednak poświęcenia i zaangażowania, czy jednak skupić się na jakichś krótkich szkoleniach, kursach. I myślę, że wiele osób, w tym kobiet, też ma takie dylematy. I jakie rzeczy należy wziąć pod uwagę, rozważając taką decyzję o podjęciu studiów podyplomowych?

Anna Kasperowicz: Jak najbardziej też rozumiem te dylematy i to też taką deklarację, którą jednak musimy w jakimś sensie podjąć, decydując się na dziewięciomiesięczny okres kształcenia, tak. I wielka obawa, czy te weekendy zjazdowe faktycznie będziemy w stanie poświęcić na zjazdy, czy też sprawy rodzinne, sprawy firmowe będą nas na tyle absorbować, że nie będziemy w stanie…

Joanna Tymowicz: Jak to połączyć?

Anna Kasperowicz: …dojechać albo połączyć się online. My dostrzegamy też te trudności i absolutnie też wychodzimy naprzeciw tym potrzebom i tym realnym wyzwaniom. I zdecydowana większość, akurat w tym przypadku tego kierunku, zajęć jest realizowanych online. Studia są realizowane w formie hybrydowej, gdzie ponad siedemdziesiąt procent zajęć jest z wykorzystaniem właśnie technik kształcenia na odległość. A spotykamy się oczywiście też stacjonarnie po to, żeby się poznać i żeby się zintegrować. Bo studia współcześnie też uruchamiają, można powiedzieć, takie nasze potrzeby związane też z przynależnością do jakiejś grupy. Grupy, w tym przypadku też osób na podobnym, można powiedzieć, etapie poszukiwania albo dokształcania się, albo też wzmacniania się kompetencyjnie po to, żeby osoby też idąc na studia, często, często właśnie myślą o zmianie ścieżki kariery zawodowej. I my, idąc na studia podyplomowe, dołączamy do osób, które faktycznie wspólnie się mogą inspirować. I dzięki temu, że jesteśmy w grupie ludzi o podobnych zainteresowaniach i często też odnajdujemy w nich też podobne wyzwania i zawodowe, i życiowe. Jeszcze bardziej to wspiera, inspiruje do tego, żeby, żeby się rozwijać. Jak studiujemy, jesteśmy w etapie studiowania, to też mamy takie poczucie, że coś robimy dla siebie osobiście. Mamy takie poczucie, że inwestujemy sensownie ten czas i mamy takie namacalne efekty w postaci właśnie przyrostu wiedzy i kompetencji. To też podnosi pewność siebie, podnosi też taką sprawczość na rynku pracy i takie poczucie kompetencji. Współcześnie też obniża to lęk przed nowymi technologiami, bo te studia bardzo mocno też pokazują, jak korzystać z tego dobrodziejstwa nowych technologii. Jak przekuć te dynamiczne zmiany na nasze środowisko e-commerce, tak żeby faktycznie te działania marketingowe były jak najbardziej efektywne. To, co jest ważne, taki program dziewięciomiesięczny to można, program studiów podyplomowych można porównać z takim bardzo intensywnym, intensywnym programem rozwoju menedżerskiego, gdzie my faktycznie etapami od ogółu do szczegółu przechodzimy do bardziej zaawansowanych zagadnień, ale jesteśmy w grupie ludzi, z którą możemy odbić myśli, z którą możemy zderzyć nasze pomysły. I często to przypomina też takie mastermindy, gdzie ludzie wspólnie radzą, jak rozwiązać dane zagadnienie, jak z danym wyzwaniem sobie poradzić. Może to trochę nieformalne nawet jest tak, ale faktycznie my obserwujemy to też u naszych słuchaczy, że bardzo się integrują i mają potrzebę tego, tego integrowania się i wymieniania się własnymi doświadczeniami i pomysłami na różne też rozwiązania problemów.

Joanna Tymowicz: A zapewne relacje, które się tworzą na takich studiach podyplomowych, później też pewnie zostają na lata, bo znajdujemy się w gronie osób, które tak jak powiedziałaś, są na podobnym etapie rozwoju ścieżki zawodowej, mają pewnie podobne dylematy zawodowe, które, z którymi my przychodzimy na te studia, więc to jak najbardziej sprzyja też budowaniu, budowaniu relacji.

Anna Kasperowicz: Zdecydowanie tak. Nawet znajdujemy u nich bardziej zrozumienie niż wśród osób, którymi się na co dzień otaczamy. Na studiach podyplomowych też jest okazja porozmawiania z doświadczonymi wykładowcami, którzy mogą być dla nas takimi mentorami, którzy wskażą nam też krótszą drogę, bo podzielą się też swoim doświadczeniem i wskażą też te etapy, które można było ominąć, gdyby wiedzieli wcześniej.

Joanna Tymowicz: Albo jakich błędów uniknąć.

Anna Kasperowicz: Dokładnie tak. Często jest tak, że sami mówią o tym tak, gdyby im ktoś kiedyś powiedział tak jak ja przed wami teraz stoję i mówię tak. Wielu wykładowców właśnie też z pasji dzieli się. To są tacy pasjonaci też edukacji. I chce, można powiedzieć, przestrzec przed pewnymi problemami czy też błędami, które można popełnić, ale nie trzeba. Jeżeli ktoś odpowiednio wcześniej nam o tym powie, że, że jest trochę inna droga. Wspólne studia podyplomowe to też jest szansa, aby po zakończeniu wspólnej drogi, tej kilkumiesięcznej działać dalej, działać dalej już w realnym biznesie, zostać partnerami. Zaprosić do współpracy przy projekcie i to na poziomie też samych słuchaczy, ale też często, często obserwujemy, że wśród wykładowców też są osoby, które rekrutują do siebie osoby, które uczestniczyły w danym, w danych zajęciach, które miały potencjał, które też zgłaszały chęć zmiany zawodowej. Więc to jest też taka realna szansa do tego, żeby, żeby ten networking, który jest ważny współcześnie, szczególnie w tej branży, myślę faktycznie wykorzystać do tego, żeby swoją karierę zawodową przenieść na wyższy poziom.

Joanna Tymowicz: Wiemy, że branża e-commerce to branża, która jest pełna nowych możliwości. I patrząc na ścieżki kariery kobiet w tej dziedzinie, jakie wyzwania rozwojowe najczęściej stoją przed nimi? Jak Ty to widzisz?

Anna Kasperowicz: Na pewno największym wyzwaniem rozwojowym jest rozwój technologii, bardzo dynamiczny rozwój technologii, za którym trzeba, można powiedzieć biec, ale nie widzę różnicy pomiędzy kobietami a mężczyznami, bo i kobiety i mężczyźni są, jakby można powiedzieć, zobligowani do tego, żeby dokształcać się, żeby cały czas podnosić wiedzę w kontekście właśnie nowych technologii. Z kobietami na pewno jest takie wyzwanie związane chociażby z takimi tradycyjnymi rolami, ale też tradycyjnymi zawodami, gdzie faktycznie w tym momencie te nowe technologie jeszcze cały czas są kojarzone z takim zawodem męskim. Jak popatrzymy sobie chociażby na branżę e-commerce, częściej widzimy kobiety w obsłudze klienta, w tych wszystkich procesach związanych z dostarczaniem efektu finalnego. Natomiast w obszarach technologicznych związanych też z AI-em, z automatyzacją jest dużo mniej kobiet. Oczywiście też wynika to z takiego też wewnętrznego przekonania u wielu dziewczyn, u wielu pań, że to jest stricte męska rola. Więc na pewno to jest takie wyzwanie, żeby przekonać dziewczyny do tego, że to jest kierunek, w który warto inwestować swój czas i się rozwijać, który jest perspektywiczny. Drugim wyzwaniem oczywiście też jest kwestia też niskiej reprezentacji w zarządach kobiet w branży e-commerce i wielu innych branżach. Faktycznie, kobiety są jeszcze niedoreprezentowane.

Joanna Tymowicz: Mówiąc o strategiach rozwoju, możemy skorzystać też z różnych form wsparcia, takich jak mentoring, coaching czy chociażby budowanie sieci kontaktów, zwłaszcza wśród kobiet. Które z tych form uważasz za szczególnie cenne i skuteczne dla kobiet w branży e-commerce?

Anna Kasperowicz: Wszystkie, tak naprawdę. Dlatego, że to zależy od etapu, na jakim jesteśmy i czego potrzebujemy. Na pewno ostatnia forma, czyli budowanie sieci kontaktów. Absolutnie, jak najwięcej. Zawsze potrzeba nam wsparcia i takiego poczucia, że mamy kogo zapytać w przypadku jakiejś wątpliwości. Ale też mamy taką możliwość odbicia naszych myśli, chociażby, tak? I spotkania się po drugiej stronie też z życzliwym, życzliwym odbiorem. Coaching, mentoring w zależności od tego, czego potrzebujemy, bo to są dwie różne formy rozwojowe.

Mentoring jest wtedy potrzebny, kiedy zaczynamy, kiedy faktycznie uczymy się jakiegoś nowego zadania, wchodzimy w nowy obszar, wypływamy na te głębsze wody. Wtedy potrzebny jest mentoring, gdzie wykorzystywana jest taka relacja uczeń-mistrz, gdzie uczymy się od osoby bardziej doświadczonej. Natomiast mentoring faktycznie niekoniecznie jest potrzebny, kiedy mamy bardzo doświadczonego już menedżera, czy jesteśmy sami bardzo doświadczeni i wtedy mamy często wyzwania związane z zarządzaniem zespołem albo też z wyznaczaniem priorytetów, zarządzaniem sobą w czasie i wtedy przydatny będzie coach. Coach będzie zadawał odpowiednie pytania. Będzie można powiedzieć wydobywał z nas to tymi pytaniami, co zaczyna kiełkować. Będzie to pielęgnował, podlewał, ale to my sami musimy znaleźć odpowiedź na wyzwania, na te różne wątpliwości, które, które mamy. I na pewno wtedy też będziemy się bardziej z tym identyfikować rozwiązaniem, jeżeli to wypłynie z naszego wnętrza, tak? Ale coaching jest możliwy do tego, żeby faktycznie wykorzystać. W momencie, kiedy już coś jest zasiane, musimy już mieć pewną bazę wiedzy, pewne doświadczenia, żeby można było jakby z czegoś czerpać.

Joanna Tymowicz: Anno, teraz chciałabym poruszyć temat, który w mojej ocenie jest niezwykle istotny, chociaż czasem jest pomijany. Mówi się, że branża nowych technologii, a wraz z nią e-commerce ceni sobie młodość, świeżość, szybkie tempo. Czy w Twojej praktyce HRowej ageizm, czyli dyskryminacja ze względu na wiek, to realne zjawisko, z którym mogą spotkać się dojrzałe kobiety próbujące rozwijać się lub wejść do świata e-commerce?

Anna Kasperowicz: No chciałabym udzielić innej odpowiedzi i mam nadzieję, że jak się spotkamy za dziesięć lat, to absolutnie będzie to tylko wspomnienie. Ale niestety jak najbardziej to zjawisko jest cały czas obecne. Dyskryminacja ze względu na wiek. Ja mogę opowiedzieć też o takim doświadczeniu, chociażby z ostatnich miesięcy, gdzie prowadząc warsztaty związane z zarządzania szkoleniami, kompetencjami wśród menedżerek HR. Dla takiego fintechu, który też obsługuje branżę e-commerce rozmawialiśmy o zatrudnieniu, o tym, jakie osoby najczęściej i najchętniej też są zatrudniane do nich do organizacji. A organizacja w trzycyfrowym tempie się rozwija i te HR menedżerki przed trzydziestką faktycznie szczerze mi powiedziały, że bardzo długo zastanawiały się i odważyły się zrekrutować osobę po czterdziestce do zespołu. I to są takie realne casy, z którymi mamy do czynienia, że w rekrutacji uznaje się rekrutację za taki najłatwiejszy obszar w HR, że do którego można wejść i w związku z tym mamy bardzo młode osoby w rekrutacji, które jakby nie, nie są w stanie przekonać menedżerów do tego, żeby odważyć się rekrutować osoby dojrzałe, doświadczone. Pokazać wartość z tego, że ta osoba faktycznie jest w stanie wnieść absolutnie dużo do organizacji, doświadczenia, takich umiejętności też przewidywania konsekwencji znajomości, w ogóle też relacji międzyludzkich, umiejętności też rozwiązywania problemów, rozwiązywania konfliktów, a przede wszystkim też lojalność. Lojalność, która, która jest u osób dojrzałych dużo częściej przejawiana względem danego pracodawcy. Ja też pamiętam sytuację, kiedy pomagałam też jednej z klientek przygotowywać CV, zdobyć pracę, która miała plus pięćdziesiąt pięć i było trudno. I w którymś momencie zdecydowaliśmy się na takie już radykalne posunięcie, żeby wyciąć pierwszych piętnaście lat z jej doświadczenia zawodowego. Pokazać akurat poszła na drugie studia psychologiczne w wieku trzydziestu pięciu lat, więc pokazaliśmy tylko te drugie studia. Pokazaliśmy to doświadczenie od trzydziestego piątego roku życia, czyli ostatnie dwadzieścia lat i udało się jej dojść do trzeciego etapu. I w momencie, kiedy rozmawiała w języku angielskim o hobby, o wolnym czasie, powiedziała o tym, że spędza ze swoim wnukiem na rowerach dużo czasu i dowiedziały się osoby, które prowadzą rekrutacje, że ta osoba faktycznie ma, ma te pięćdziesiąt pięć lat. Szczęśliwie w tym przypadku było zaskoczenie, ale udało się znaleźć tą pracę. Ona właściwie jakby sama zdobyła tą pracę. Ale to potwierdza też ogromne stereotypy dotyczące zatrudniania osób plus pięćdziesiąt, plus pięćdziesiąt pięć. To też często wynika z takiej obawy, że te osoby mają swoje nawyki, które będzie bardzo trudno zmienić. Mają też swoje przekonania, z którymi też pracodawca będzie musiał intensywnie pracować. W przypadku też osób doświadczonych niewątpliwie potrzebne są też programy mentoringowe, które wykorzystują siłę doświadczenia, ale też programy stażowe. Mamy mnóstwo programów stażowych dla absolwentów, ale nie ma z programów stażowych, zaczynają dopiero raczkować takie programy dla osób, które właśnie zdecydowały się na przekwalifikowanie się albo które odkryły w sobie taką też nutkę do tego, żeby, żeby w branży e-commerce się rozwijać, powinniśmy też promować i budować wizerunek kobiet jako takich kobiet aktywnych, kompetentnych. Dzisiaj korzystanie z nowych technologii, z mediów społecznościowych nie jest dla silversów żadną barierą, a czasem obserwuje się właśnie nawet fascynację tym obszarem. Dla nich to jest też niesamowite zanurzenie się w takim nowym świecie i doświadczanie czegoś, co wcześniej nie było, nie było dostępne. I doceniają taką możliwość ze zdwojoną siłą można powiedzieć. I dzięki temu też z taką też ciekawością będą wykonywać zadania, jeżeli będzie dana im ta szansa, tak żeby, żeby zatrudnić, żeby móc realizować się w firmie. Ale też tutaj jest bardzo ważne tworzenie różnego rodzaju takich programów mentoringowych, takiego mentoringu, odwróconego intermentoringu.

Joanna Tymowicz: A powiedz mi, co z łączeniem pokoleń w praktyce. Czy taki mentoring międzypokoleniowy w zespołach e-commerce to Twoim zdaniem jest wartościowe narzędzie? Co on może wnieść do organizacji?

Anna Kasperowicz: Super wartościowe. Bardzo dużo może wnieść, bo możemy zaopiekować wszystkie pokolenia. Młode osoby mogą zainspirować się tym doświadczeniem, takim zdrowym rozsądkiem tych osób, które, które mają już wieloletnie doświadczenie. Ich umiejętnościami też komunikacji z klientami, rozwiązywania problemów. Z drugiej strony osoby z doświadczeniem w tych nowych technologiach niekoniecznie są biegłe, a młode pokolenie jest w stanie pokazać jak, jak się poruszać w świecie nowych technologii. Pomagała nam w rozwoju. Natomiast nie wystarczy powiedzieć, że macie między sobą się można powiedzieć, wymienić wiedzę. Trzeba inicjować takie projekty, trzeba systemowo rozwiązywać wyzwania związane ze spotkaniami w ramach właśnie takiego mentoringu odwróconego, czy też intermentoringu. Monitorować te spotkania, sprzyjać temu, żeby faktycznie ta wiedza w dwie strony była w stanie być przekazywana. Ale też są oczywiście zagrożenia. My musimy przede wszystkim uspokoić osoby bardzo doświadczone, że dzieląc się swoją wiedzą z młodymi osobami, będą nadal potrzebne w organizacji. Przewidywać jakby ich obawy związane z tym, że jeżeli swoich sukcesorów, można powiedzieć, wychowają, to za chwilę będą niepotrzebne w organizacji. Więc tutaj taka dojrzałość duża kadry menedżerskiej jest potrzebna, żeby w takich sytuacjach też zapewnić ich o tym, że ich kompetencje są dla nas cały czas potrzebne, cenne i ta wiedza będzie, będzie na tą wiedzę zapotrzebowanie. Z młodymi osobami z drugiej strony też warto rozmawiać o tym, że to wieloletnie doświadczenie to są setki, tysiące godzin realnych case’ów, z których warto czerpać. To nie jest teoria, to jest praktyka. Ale z tym już jest mniejszy problem, tak, bo osoby młode widzą, jakby też widzą autentyczne doświadczenia. Widząc i słysząc autentyczne doświadczenia, czerpią z tego, zaczynają, zaczynają czerpać z tego garściami. Więc jak najbardziej ja jestem zwolenniczką takiego mentoringu w dwie strony, bo czujemy się sobie potrzebni. Czujemy, że każdy ma do odegrania coś jeszcze w organizacji, jakąś ważną rolę. Ale też jesteśmy w stanie się inspirować wzajemnie. I to jest, to jest prawdziwe zarządzanie różnorodnością, ale też jest to duże wyzwanie i dla HR-u, i dla samych pracowników, i dla kadry zarządzającej.

Joanna Tymowicz: Anno, spójrzmy teraz w przyszłość. E-commerce dynamicznie się zmienia i dynamicznie się rozwija. Jak sama tutaj dzisiaj zauważyłaś, mamy AI, automatyzację, nowe modele biznesowe, no code, low code. Jakie kluczowe kompetencje Twoim zdaniem warto zacząć rozwijać już dzisiaj, aby za pięć, może nawet dziesięć lat odnajdywać się skutecznie na tym rynku pracy?

Anna Kasperowicz: No to tutaj mamy kilka grup tych kompetencji. Kompetencje techniczne i cyfrowe, czyli zaawansowane kompetencje cyfrowe, umiejętność pracy z technologiami, analityka danych, umiejętność współpracy w kontekście właśnie sztucznej inteligencji i też zarządzanie danymi i cyberbezpieczeństwo to jest jeden obszar. Taka technologiczna biegłość i projektowanie i programowanie technologii. To jest ten obszar kompetencji technologicznych i cyfrowych. Drugi obszar to jest kompetencje poznawcze i analityczne, czyli myślenie analityczne, myślenie krytyczne, zdolność do racjonalnego, takiego logicznego myślenia, rozwiązywania złożonych problemów i podejmowania odpowiedzialnych decyzji na podstawie analizy faktów, danych, ale też przewidywanie pewnych zachowań, pewnych zachowań konsumentów, pewnych trendów na rynku pracy, pewnych trendów w ogóle na jakby w biznesie tak. I też kreatywność i innowacyjność po to, żeby też cały czas tworzyć nowe rozwiązania i też takie kompetencje nasze własne, takie adaptacyjne, rozwojowe, czyli uczenie się przez całe życie. Duża taka elastyczność poznawcza i zgoda też na to, że, że zmiana jest czymś naturalnym, tak że, że ta zmiana jest czymś takim, czemu nie powinniśmy oporować i przeciwstawiać się. Tylko taka gotowość wchodzenia w zmianę w kontekście rozwojowym, w kontekście też takim z akceptacją tego, co przynosi też nowa rzeczywistość. Bardzo ważna jest też taka kompetencja, o której może się mniej mówi, ale oduczanie się. Musimy faktycznie mieć taką zgodę na to, że setki, tysiące godzin spędzonych na nauczenie się czegoś. Niestety w tym momencie już ta kompetencja nie jest potrzebna albo wiedza się zdezaktualizowała. Jesteśmy jakby zmuszeni do tego, żeby oduczyć się czegoś, żeby w miejsce tego wykształcić nowe nawyki, tak, nowe umiejętności, rozwinąć nowe kompetencje, które przejdą do tego poziomu, takiego właśnie już nieświadomej kompetencji, gdzie my działamy automatycznie. Na pewno jeszcze adaptacyjność, taka zwinność, rezyliencja, gdzie my faktycznie jesteśmy w stanie do tej naszej nowej rzeczywistości w miarę szybko się zaadoptować. I cały duży obszar kompetencji społecznych i kompetencji miękkich, czyli komunikacja i współpraca to są te kompetencje, których coraz bardziej będziemy potrzebowali, których niekoniecznie uczą nas teraz nowe technologie, tak, czy też smartfony. Chociaż jakbyśmy rozmawiali sobie o komunikatywności, jak popatrzymy na umiejętność promptowania, to jest to w takim dużym uproszczeniu umiejętność komunikacji pisemnej, bardzo precyzyjnej, bardzo takiej też skupionej na konkretnym przekazie informacji. Więc pewnie promptując będziemy rozwijać komunikację pisemną, tak, ale tutaj chodzi przede wszystkim o umiejętność współpracy, o umiejętność też dopasowywania komunikatu do odbiorcy, o umiejętność też odczytywania intencji i potrzeb drugiej strony. I drugi- kolejny duży obszar to też jest umiejętność przywództwa i zarządzania talentami, czyli taka zdolność do kierowania zespołami. Bo o menedżerach też musimy pamiętać, że osoby, które przewodzą, które zarządzają zespołami trochę inaczej ta umiejętność zarządzania będzie teraz definiowana. Przede wszystkim musimy skupić się na rozwoju pracowników, na identyfikacji talentów, na dopasowywaniu zadań pod kątem potencjału danej osoby, a nie na klasycznym planowaniu, kontrolowaniu czy też takim motywowaniu. Bardzo ważna jest też taka empatia, inteligencja emocjonalna, inteligencja emocjonalna, żeby w tym świecie takiej dużej presji technologicznej, dużej zmiany być samoświadomym, potrafić też samoregulować, można powiedzieć, swoje emocje i dopiero potem wychodzić do innych i starać się wpływać na ich zachowania, wywierać wpływ na innych. No i też ogólna orientacja na klienta. Takie podejście też jakby taka empatyzacja z klientami, z tym, co faktycznie przez tych finalnych użytkowników jest potrzebne.

Joanna Tymowicz: Anno, to była niezwykle inspirująca rozmowa, pełna cennych wskazówek. Naprawdę dowiedziałam się dużo ciekawych rzeczy od Ciebie. Zanim jednak postawimy przysłowiową kropkę nad i, chciałabym Cię zaprosić do naszej stałej sekcji, którą mamy w każdym podcaście, czyli E-commerce Express. Zadam Ci trzy krótkie pytania, które zadaję każdej mojej gościni w podcaście, ponieważ chciałabym poznać perspektywę różnych kobiet na te same tematy. Jaki trend w e-commerce uważasz obecnie za najbardziej przełomowy dla polskiego rynku?

Anna Kasperowicz: Myślę, że nie będę oryginalna, ale absolutnie szerokie wykorzystanie AI, automatyzacja i też taka personalizacja doświadczeń klienta to są te najbardziej teraz przełomowe trendy w tym obszarze.

Joanna Tymowicz: Każda liderka ma swoją supermoc. Jaka jest Twoja unikalna siła lub kluczowa kompetencja, która Twoim zdaniem przyczynia się najbardziej do Twoich sukcesów w Twojej branży?

Anna Kasperowicz: Myślę, że ciekawość ludzi, ciekawość doświadczeń ludzkich i też otwartość na różne doświadczenia. To daje taką siłę napędową do tego, żeby też towarzyszyć w rozwoju zawodowym, i w ścieżkach edukacyjnych i ścieżkach kariery.

Joanna Tymowicz: Jaką jedną najcenniejszą radę dałabyś osobie, która właśnie rozpoczyna działalność w polskim e-commerce?

Anna Kasperowicz: Nigdy nie przestawaj się rozwijać. Inwestuj w siebie. Proś o pomoc. Poszukuj wsparcia. Korzystaj z mentoringu i też staraj się być elastyczna i otwarta na doświadczenia.

Joanna Tymowicz: Anno, serdecznie dziękuję Ci za przyjęcie mojego zaproszenia na dzisiejsze spotkanie i tę inspirującą rozmowę. Myślę, że nasze słuchaczki i słuchacze wyniosą z niej mnóstwo praktycznych wskazówek, a wszyscy, którzy chcieliby się coś więcej dowiedzieć na temat rozwijania swojej ścieżki kariery, czy właśnie edukacji w zakresie studiów podyplomowych, ja serdecznie zachęcam do bezpośredniego kontaktu z Tobą.

Anna Kasperowicz: Dziękuję serdecznie. Było mi bardzo miło i mam nadzieję, że zainspiruje to do tego, żeby w każdym wieku podejmować studia niezależnie od płci, ale przede wszystkim chciałam kobiety zachęcić do tego, żeby odważyły się brać sprawy w swoje ręce. Zapraszam wszystkich zainteresowanych studiami podyplomowymi do Uczelni Techniczno-Handlowej, do mnie, do Centrum Studiów Podyplomowych. Jestem do dyspozycji.

Joanna Tymowicz: Jeszcze raz dziękuję Ci za spotkanie. A ja już dziś zapraszam Was na kolejny odcinek podcastu Kobiety w e-commerce, w którym udowadniamy, że droga na szczyt w szpilkach jest nie tylko możliwa, ale także satysfakcjonująca. Do usłyszenia!